Рекрутинг — раздолье для цифровизации
Михаил Жуков, генеральный директор компании HeadHunter, крупнейшей рекрутинговой онлайн-платформы в России — hh.ru, выпускник института № 4 МАИ, рассказал о том, как полученное образование привело его в сферу высоких технологий на рынке труда, какие тренды актуальны в рекрутинге сегодня, как меняются ценность и восприятие высшего образования.
Вы окончили МАИ в 1990 году. Какие воспоминания остались от студенческих времен?
Только хорошие! Трава была зеленее, мы—моложе, были веселые поездки на картошку и в стройотряды, на сборы. Но будущее наше было туманно, распределения по местам работы после вуза уже не было. На четвертом курсе я начал работать в одном проекте, в котором потом образовалось мое первое место работы. Это была лаборатория вычислительных систем, команда которой потом образовала IT-компанию, одну из первых в сфере актуальной тогда сборки персональных компьютеров.
Не один я — все четверо членов моей семьи окончили МАИ: мы с сыном — 4-й факультет «Радиоэлектроника летательных аппаратов», жена — «Самолетостроение» на 1-м факультете (она много лет работала в «Сухом»), а дочь — 3-й факультет «Системы управления, информатика и электроэнергетика». Дети уже взрослые. Дочь пошла в науку, оканчивает сейчас магистратуру в одном из университетов Германии, сын работает в Samsung Artificial Intelligence Research Center, оба специализируются в области искусственного интеллекта и машинного обучения.
Какие обстоятельства и личные цели привели вас в сферу HR?
Правильнее рассматривать HeadHunter не как HR, а как B2B-сервис. Это довольно долгая история. Когда-то я был заказчиком кадров у основателей этой компании — мы были знакомы еще с конца 90-х годов, когда самого HeadHunter не существовало, это было кадровое агентство People You Need. А в 2007 году я получил предложение перейти сюда на работу. Я счел его достаточно интересным, мы пообщались с тогдашними акционерами HeadHunter, много говорили о стратегии управления компанией, ее положении и путях развития на рынке — так 11 лет назад и началась моя история в HeadHunter.
Новые технологии для рынка труда для вас, как для профессионала в сфере IT, HeadHunter — это бизнес-вызов или прежде всего технологический вызов?
HeadHunter как комплекс продуктов и сервисов очень многогранный: это и финансы, и продажи, и пользовательский сервис, и маркетинг, и R&D. Конечно, сейчас мои приоритеты связаны в первую очередь с технологиями, так как сегодня HR очень быстро развивается как корпоративная функция, а IT-систем в этой области в отличие от Запада у нас довольно мало. Раздолье для того, чтобы заниматься автоматизацией, цифровизацией поиска и процесса подбора сотрудников, технологиями искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения, и мы занимаемся всем этим достаточно активно.
В одном из интервью вы упомянули развитие matching, «технологических ухищрений, позволяющих сократить выдачу с десяти страниц до десяти позиций» и делающих поиск сотрудников намного эффективнее...
Matching — это функция подбора оптимального сочетания профилей работодателя и соискателя.В основе лежат технологии ИИ и машинного обучения, с помощью которых можно решить массу интересных задач. Во многом мы являемся первопроходцами: не столько следуем за наработками, уже созданными за рубежом, сколько сами придумываем новые решения. Используем не только собственные разработки, но и целый ряд разработок российских стартапов, которые делают узкоспециализированные решения, очень интересные для нас и находящие свое место в линейке наших продуктов и сервисов.
В HeadHunter есть свой отдел R&D, одновременно вы сотрудничаете с IT‑стартапами и покупаете их. В этом состоит ваша стратегия технологического развития? Например, недавно HeadHunter приобрел долю в Skillaz, который разрабатывает облачную платформу на базе ИИ для автоматизации набора персонала.
Да, сделку со Skillaz мы закрыли в начале года — речь идет о создании дополнительного для нас продукта. Наш R&D работает на развитие как основных сервисов hh.ru, так и сервисов с дополнительной стоимостью, а Skillaz — это кастомизированная система управления подбором персонала, автоматизация процесса подбора сотрудников на всех этапах рекрутинга, преимущественно для крупнейших компаний типа Сбербанка и «Мегафона». Если мы понимаем, как управлять данными, то ключевые компетенции Skillaz — управление процессами. Поэтому мы решили не изобретать велосипед, а вошли в бизнес Skillaz, чтобы наблюдать за эффективностью их технологий и разработок, которые, возможно, в будущем будут интегрированы с нашими. Посмотрим, во что это выльется. Должно быть интересно. Вообще какие-то покупки мы делаем нечасто. Перед этим покупали Job.ru — один из старейших российских интернет-сайтов для поиска работы. Нас интересовала их база соискателей в регионах, в сегменте «синие воротнички». А в основном стараемся развиваться органически, самостоятельно. Опыт показывает, что это эффективнее для компании.
Новый тренд— Возраст соискателей каково ваше мнение об изменениях на рынке труда, связанных с увеличением пенсионного возраста в россии? Государство собирается вкладываться в создание и реализацию дополнительных образовательных программ для соискателей в возрасте 50+. Возможно, и корпорации последуют его примеру?
Да, анонсированы значительные бюджетные вложения в переподготовку людей предпенсионного возраста. HeadHunter тут сможет выступать, скорее, информационным каналом, который будет подсказывать пользователям, ориентируясь на их профили и резюме, где и какие курсы для них открыты. На hh.ru заходят пользователи всех возрастов, хотя и превалирует доля тех, кому 26–35 лет. За последние годы мы видим рост доли 46—55-летних, рост медленный, и это в основном люди хорошо подготовленные. Как реагируют на повышение возраста работодатели? По-разному. Есть те, кому нужны сотрудники с опытом и с более ответственным отношением к работе, чем бывает у молодежи, и они уже это не скрывают. Вместе с тем, когда нужны навыки в новых технологиях, которые появляются очень быстро, берут молодежь, и тут дело даже не в возрасте, а, скорее, в том, что люди, у которых уже наработан опыт, просто не успевают схватывать новинки. Как правило, нормальные работодатели, которые умеют грамотно балансировать структуру персонала, не фокусируются на одном возрастном сегменте сотрудников — они следуют принципу разумного соотношения возрастов сотрудников при подборе команды и выстраивании иерархии внутри нее.
Чему нужно учить и чему учиться, чтобы успешно адаптироваться к повышению пенсионного возраста? Какие направления обучения актуальны для рынка?
Элементарная компьютерная грамотность и снижение барьеров «цифрового неравенства» — то, с чего следует начинать, безусловно, и государству, и бизнесу. Без этого сейчас совсем никуда. Один из трендов, который мы видим по запросам работодателей, — возрастных работников приглашают в кол-центры: у них есть жизненный опыт и, как правило, хорошо развиты коммуникативные навыки. Если у компании клиентская аудитория примерно такого же возраста, то 18-летние мальчики и девочки будут вызывать некоторое недоверие при общении, а диалог на одном языке с людьми своего поколения, компетенции и квалификации будет гораздо более эффективным.
Диплом или skill set Вы уже не раз высказывались о недостатках системы государственного образования и о том, как преодолевают эти недостатки корпорации, создавая свою систему втузов и профессиональных стажировок. Как развивается эта тенденция сейчас?
С высшим образованием есть серьезная дилемма: все идет к тому, что работодателей будут все больше интересовать сотрудники как носители определенного набора навыков — skill set. Образование никогда не сумеет поддерживать этот skill set актуальным — любое образование, не только российское. Такая проблема есть даже в западных бизнес-школах. Сейчас самое главное — уметь учиться всегда и всему. И за это умение, кстати, я благодарен МАИ. Я как-то вспоминал с однокурсниками шутку, которая ходила в наше время: «Шесть лет отучился в МАИ, но до сих пор не понимаю, почему самолет летает, но крыльями не машет». Наши технические знания могли остаться на этом уровне, но нас научили двум главным вещам: учиться и уметь искать информацию. Никакого «Яндекса» или Google в конце 80-х еще не существовало, поиск информации представлял собой довольно сложный, рутинный процесс, и преподаватели к нему приучали. Это, конечно, сильно помогло в жизни.
Нужно постоянно учиться, анализировать и приобретать востребованные навыки, оценивать себя, оценивать разрыв между своими возможностями и новыми потребностями работодателей, стремиться этот разрыв закрыть. Существует огромное количество способов, онлайн-курсы и офлайн-программы, было бы только время и желание. При этом сейчас для работодателей актуальны в основном самые последние достижения соискателя: если в начале 2000-х, заполняя анкету, нужно было указать свой опыт за десять лет, то в конце 2000-х работодателей интересовал уже пятилетний отрезок, а сейчас — максимум три года, что было до этого — неважно. Все смотрят на набор актуальных знаний и навыков, а не на то, чему учился соискатель в институте.
У самого HeadHunter есть онлайн-инструмент «оценка талантов». В какой мере в нем используется ии, а в какой — искусство психологических наблюдений?
Наша «Оценка талантов» служит для автоматизированной оценки персонала, в основе которой лежат психометрические методы. С помощью этого сервиса можно выявить способности и склонности человека в работе с помощью классических инструментов компании CEB SHL (тестов числовых и вербальных способностей, а также профессионального личностного опросника OPQ). Несмотря на то что ИИ в данном проекте не применяется, при создании и актуализации инструментов используются внушительные выборки — не менее двух тысяч человек из нормативной группы для каждого профессионального уровня. Это позволяет сравнивать результаты соискателей и сотрудников с результатами аналогичных специалистов с рынка. Работодатель может получать максимально релевантные отчеты, дающие основания для принятия кадровых и управленческих решений.
По каким критериям сейчас определяется наличие у соискателя необходимых компетенций? Наличие диплома о высшем образовании тоже перестало быть значимым фактором?
Технические знания и навыки проверяют прежде всего тестированием hard skills на входе. А первый фильтр — это всегда HR-специалист, который интервьюирует соискателя и смотрит на него с точки зрения его психологического портрета. На тестировании понадобятся навыки, которые можно и зачастую приходится получать вне вуза. В HeadHunter, например, часть сотрудников в IT-департаменте не имеет высшего образования. У нас есть собственная Школа программистов, в которую мы набираем людей с определенными базовыми знаниями.
Сам диплом-«корочка» уже не является необходимостью. Когда мы начинали, этого принципа придерживались лишь в немногих крупных компаниях вроде «Яндекса» или «Лаборатории Касперского», а сейчас таких работодателей стало гораздо больше. Им нужны обладатели навыков, востребованные с точки зрения бизнеса здесь и сейчас.
А что все-таки дает высшее образование? Есть характерные преимущества на рынке труда у тех, кто его получил?
Людей, которые прошли через систему высшего образования, отличают от «самоучек» два серьезных плюса. Первый — это разносторонность, способность посмотреть на проблему с разных точек зрения, на весь контекст в целом, спрогнозировать развитие событий, а не просто решить проблему стандартным набором действий A + B = C. Это бросается в глаза. Чем больше людей в подчинении у этого сотрудника, чем сложнее его задачи, тем важнее иметь такую способность и образ мышления.
Второй плюс — люди после вуза более зрелые социально. Пройдя через конкурентную среду, они лучше социально интегрируются. Хотя, конечно, сложно сравнивать конкуренцию в западном образовании и у нас: там она гораздо жестче, внутренний рейтинг человека уже на этапе обучения определяет его будущую годовую зарплату с разницей в десятки тысяч долларов. А у нас многое построено на взаимовыручке, на социальных коммуникациях. Это тоже хорошо, у наших выпускников больше развит эмоциональный интеллект, им проще услышать разные точки зрения, реагировать на критику, не замыкаться в себе, проявлять сочувствие и эмпатию к коллегам, и вообще работать в командах. И это серьезные преимущества, которые дает высшее образование в сравнении с простым накоплением специальных навыков. Хотя сами навыки и мотивация будут, скорее всего, сильнее у «самоучек».
Образование: взгляд из HeadHunter расскажите о проекте «академия HeadHunter». Какое содержание положено в его основу?
«Академия HeadHunter» представляет собой платформу для корпоративного и частного онлайн-обучения. Компании могут приобрести доступ к ее функционалу и образовательному контенту, а соискатели выбирают конкретные курсы, которые хотят изучать, и получают после их прохождения сертификаты. Суть сервиса в том, чтобы собрать качественный контент на российском рынке онлайн-обучения, не требующий сопровождения тренера. Это так называемое асинхронное self-paced обучение, когда слушатель учится в своем темпе, а проверочные задания сконструированы так, что не требуют проверки преподавателя. Цель нашей Академии — подобрать и предоставить этот контент в удобном формате, решающем задачи клиентов.
Онлайн-курсы, доступные в библиотеке Академии, направлены на развитие ключевых деловых компетенций, будь то продажи, коммуникации, менеджмент, программирование и так далее. На платформе нет курсов, посвященных хобби, семейным отношениям или эзотерике — только полезный практический контент в форматах лекций, презентаций и бизнес-кейсов.
HeadHunter является партнером МАИ по совместной образовательной программе. Как она реализуется сейчас?
В 2018 году мы cтали курировать магистерскую программу IT-центра МАИ «Машинное обучение и управление большими данными». Программа включает в себя теорию и практику для моделирования и прототипирования моделей (специализация Data Scientist), а также для промышленного внедрения и оптимизации алгоритмов машинного обучения на больших данных (Big Data/Hadoop-инженер). Наши специалисты делятся со студентами своими навыками и опытом в решении практических бизнес-задач, рассказывают про современные технологии для работы с большими данными: Apache Hadoop, Spark и другие.
Набор на эту программу стартовал летом 2018 года, прошли вступительные испытания и отдельный конкурс портфолио. В осеннем семестре 2018 года мы провели курс «Проектирование сервиса, основанного на машинном обучении». Все студенты, получившие зачет, сделали работающий сервис, выбрав и решив одну из задач машинного обучения.
Спецкурсы программы созданы на основе практического опыта, накопленного экспертами HeadHunter, и реализованы совместно с лучшими преподавателями МАИ. Более того, HeadHunter берет к себе на стажировку студентов, регулярно проводит мастер-классы, участвует в днях открытых дверей. Также мы делаем исследования карьерного пути выпускников МАИ и участвуем в стратегических сессиях по взаимодействию МАИ и бизнеса.
Как вы отнеслись к недавнему достижению 3-го института МАИ, выпускники которого, согласно ежегодному исследованию HeadHunter, оказались в числе самых востребованных на рынке труда?
Признаться, я удивился. Да, мы регулярно проводим исследование популярности у работодателей выпускников разных факультетов высших учебных заведений и столкнулись с таким результатом. Больше всех, наверное, удивилась моя дочь, которая окончила как раз этот факультет. Я попросил ее пояснить причины, и она ответила так: «На 3-й факультет изначально идут талантливые абитуриенты с серьезным намерением получить лучшее инженерное образование и успешно трудоустроиться после учебы. МАИ дает хорошую теоретическую базу по математике, физике, техническим предметам, хотя с получением практических навыков во время учебы у нас было непросто: информатика проходила в основном „на листочках“, не хватало работы с математическими моделями в имитационных средах вроде Matlab.
Однако у студентов формируется сильная мотивация технически расти, изучать что-то самостоятельно. А еще в МАИ создана прекрасная творческая, креативная среда».
Елена Панасенко
