Битва за таланты
Что значит быть привлекательным работодателем для талантливых молодых людей сегодня? Как предприятиям искать и готовить кадры, какова в этом роль университетов? Один из форматов — целевое обучение, которое активно развивается в МАИ.
Миллениалы новое поколение выпускников университетов, начинают изучать информацию о своих потенциальных работодателях намного раньше, чем рассылать резюме: 67% студентов ищут информацию об организационной культуре компаний, а 80% используют данные о компании для подготовки к собеседованиям.
Чтобы успешно конкурировать с востребованными работодателями частного сектора, государственные и муниципальные учреждения, промышленные предприятия по всему миру пересматривают подходы к управлению талантами, разрабатывают целевые стратегии найма, оптимизируют и кардинально перестраивают свою кадровую работу.
Рынок талантов и целевой Российский фактор
На смену основной функции рекрутинга– поиску кандидатов на доступные рабочие места– понемногу приходит системный поиск талантов, их «выращивание», профилирование, обучение и развитие. Такова стратегическая цель не только системы образования, но и в равной степени их будущих работодателей. Это перспективный подход, требующий совместной работы всех заинтересованных сторон на местном и государственном уровнях.
Привлекательность бренда компании, отрасли, сферы, направления деятельности является основным гарантом их востребованности на рынке талантливых и успешных выпускников вузов. Разовые ярмарки вакансий, как и интерактивные современные стенды, не приводят к успеху. Необходимы постоянные коммуникации и построение отношений. Все это подразумевает общую стратегию университетов и работодателей по привлечению и поддержке лучших студентов, что, в свою очередь, становится хорошим стимулом для абитуриентов осознанно и ответственно подойти к получению степени бакалавра или магистра.
В России наследником советской системы распределения выпускников, которая ушла в небытие в 90-х годах прошлого века, стала система целевой подготовки студентов. В 2013 году она была описана и зафиксирована новым законом «Об образовании в Российской Федерации»: появились «целевики-бюджетники», за которых платило государство, и «целевики-платники», обучение которых финансировалось предприятиями и фиксировалось договором. Оба подхода предполагали, что органы власти, госкомпании и предприятия по всей территории страны будут гарантированно обеспечены качественными молодыми специалистами.
С одной стороны, современный рынок труда становится более мобильным и конкурентным, что дает возможность студентам самостоятельно планировать свою карьеру в соответствии со спросом и без привязки к конкретной территории, с другой– существует целый ряд областей, в которых целевое обучение могло стать эффективным. Для этого схему целевого заказа на специалистов нужно было обеспечить поддержкой государства и настроить ее таким образом, чтобы университеты готовили действительно востребованных профессионалов.
Гладко было на бумаге
Однако на деле целевой набор превратился в относительно легкий способ поступления в вуз: конкурс на бюджетные места и престижные специальности в ведущие университеты мог достигать десятков, а то и сотен человек, при этом конкурс на целевые места фактически отсутствовал, как не существовало и способа заставить специалистов с дипломом вернуться работать в регионы или на предприятия, которые направили их на обучение (возвращались не более 30% выпускников).
Главными проблемами целевого обучения стали отсутствие нормативных гарантий выполнения договорных обязательств обеих сторон, невозможность долгосрочного планирования требуемых объемов и квалификаций специалистов не только в целом по рынку, но даже в рамках отдельного предприятия и выпуск из вузов «сырых» специалистов.
В августе 2018 года для совершенствования системы целевого обучения были приняты изменения в законодательстве, в том числе и в законе «Об образовании в РФ», которым предшествовало обстоятельное обсуждение этих вопросов в Общественной палате. В новом законе ужесточились взаимные финансовые обязательства студентов и предприятий, прописанные в договоре целевого обучения, а также требования к трудоустройству и отработке в организации– все это оставляет сторонам меньше возможностей для маневров и злоупотреблений. Эксперты заговорили о риске падения интереса к целевому приему. Вместе с тем законодательные изменения расширили поле потенциальных заказчиков кадров, компенсируя более строгие условия получения целевого образования.
В ближайшем будущем для российской модели трудоустройства выпускников возможен переход к комбинированной системе: заимствования из опыта других стран наиболее приемлемых и жизнеспособных в наших условиях форм работы с молодыми специалистами при сохранении традиционной схемы государственного заказа на подготовку кадров для значимых отраслей промышленности и социальной сферы. Во французской стороне, на чужой планете
Стипендиальные программы студенческой поддержки развернуты по всему миру и позволяют студентам получать интересующее их высшее образование не только на родине, но и в любом из зарубежных вузов.
Например, Германская служба академических обменов ежегодно выделяет около шести тысяч стипендий и грантов. Этот фонд объединяет более двухсот высших учебных заведений и больше сотни студенческих организаций. Представительства DAAD имеются во многих странах мира, в том числе и в России. Самые известные стипендии фонда– для обучения по программам магистратуры в Германии. Помимо магистерских стипендий, выделяется финансирование на ознакомительные поездки в Германию, преподавание русского как иностранного, изучение немецкого языка, научно-исследовательские программы, обучение в аспирантуре и многое другое.
Стипендия «Чивнинг» британского правительства предоставляет возможность пройти обучение в магистратуре в одном из ведущих вузов Великобритании. Для участия в программе необходимо иметь опыт работы от года. Обязательное условие– возвращение стипендиата на родину после окончания обучения.
Семь стипендий по различным направлениям предлагает правительство Китая иностранным абитуриентам. В правительственной программе принимают участие 279 китайских университетов.
Адресные стипендиальные программы, популярные на Западе, позволяют уменьшить количество случаев, когда студент бросает учебу или учится спустя рукава. Ответственность за результаты обучения, в том числе финансовая, его дальнейшее трудоустройство и карьерное развитие полностью возложены на самого студента. Государство оказывает только широкомасштабную консультационную помощь. Найти место работы студент вуза должен уже на первом курсе– это залог получения профессии.
Роль работодателя
Нехватка кадров необходимой квалификации в Японии привела к масштабной реформе образования в стране. Промышленные конгломераты пришли к выводу, что совместное партнерство с японскими университетами в области исследований недостаточно для усиления конкурентоспособности Японии на мировом рынке. В 1987 году был создан совет по университетам, в работу которого активно включился деловой мир.
Одним из наиболее ярких примеров сотрудничества стал частный университет Рицумейкан в Киото, в структуре которого был сформирован отдел по связям с бизнесом. Сотрудники отдела посетили сотни промышленных предприятий и компаний, чтобы выяснить их интересы для совместных научных изысканий. На инициативу университета откликнулись около 150 компаний, среди которых оказалось немало мелких и средних, которые даже не подозревали о возможности совместного сотрудничества.
В настоящее время представители компаний сами приходят в университет с предложением о сотрудничестве. Общая стоимость заключенных контрактов превысила 600 млн йен, и, как полагают сотрудники университета, она будет расти. Компании не только финансируют проекты, но и нередко поставляют дорогостоящее оборудование, а иногда направляют в вуз своих сотрудников для участия в совместных разработках. Университет, со своей стороны, привлекает к исследовательским работам аспирантов и студентов, что в будущем открывает перед ними возможность полной реализации своего образовательного потенциала.
Государственный сектор
Задача привлечения способной молодежи к государственной службе не является непреодолимой, как показывают примеры Франции и Сингапура. В обеих странах государственная служба исторически одна из самых востребованных. Многие молодые люди стремятся поступать в вузы, дорога из которых ведет к правительственным должностям.
В государственном секторе США нет такого же очарования, но его престиж среди вчерашних выпускников начал расти благодаря обновлению системы управления талантами и выполнению разнообразных по содержанию и амбициозных по планке задач. Бывшему госсекретарю США Колину Пауэллу удалось внедрить эту практику в работу Государственного департамента. Он увеличил бюджет рекрутинга более чем в десять раз, запросил дополнительные ресурсы у конгресса, чтобы облегчить работу своим сотрудникам, изменил процесс оценки и ввел практику управления по компетенциям, в том числе при принятии решений о поощрениях.
За четыре года таких реформ Государственный департамент США переместился с 19-го на 6-е место в рейтинге лучших мест для работы среди 30 крупных правительственных агентств.
Программа по привлечению талантливых специалистов на государственную службу стала одной из самых эффективных на HR-рынке США благодаря и другим подходам: был создан карьерный портал для соискателей и целевые стратегии найма, пригласительные кампании «перевели» с протокольного языка на живой язык общения, а к рекрутингу в кампусах университетов привлекают молодых госслужащих.
Ценностное предложение
Рекрутировать таланты прямо из вузов не всегда легко. Чтобы стать востребованным работодателем, компаниям необходимо развивать свой HR-бренд. Согласно недавнему опросу американских компаний, 92% из них признали «проблему с брендом» очень актуальной, когда речь идет о привлечении выпускников.
В ходе того же опроса были исследованы ответы 9000 студентов и 6000 недавних выпускников на три вопроса: в каких компаниях они хотят работать, какими критериями руководствуются при выборе работодателя и откуда о нем узнают.
В ответ на первый вопрос 40% заявили, что хотели бы работать в Google, 23%– в Apple и 15%– в Facebook. Неудивительно, так как эти бренды не только являются одними из самых известных и популярных в мире, но также предлагают одни из самых привлекательных условий для работы.
Отвечая на второй вопрос, 75% заявили, что ищут хороших «людей и культуру», а 70% отметили в качестве приоритета «карьерный потенциал» при «балансе работы и жизни». Наконец, в ответ на третий вопрос подавляющее большинство заявили, что узнают о компаниях-работодателях от своих друзей, что повергло всех работодателей в шок, так как почти 100% из них реализуют свои HR-кампании в кампусах.
Быть привлекательным работодателем для талантливых молодых выпускников означает думать как они, привлекать к рекрутингу таких же, как они, создавать информационные карьерные среды с помощью таких же, как они, и, наверное, самое важное– системно работать над установлением глубоких эмоциональных связей и отношений со своими будущими кандидатами.
Татьяна Романова
